22 mar Vacinação obrigatória do empregado?

A pandemia decorrente do vírus SARS CoV-2 é a primeira com que se depara o Brasil pós-industrialização e de empregos urbanos em larga escala em indústrias, comércio e serviços.

Isso não significa que o País não tenha ferramental para lidar com as mais variadas consequências da pandemia sobre as relações de trabalho e especialmente as de emprego.

Um dos pontos que demanda desde já enfrentamento, e mais demandará em breve, é saber-se se está dentro do poder empregatício a exigência de vacinação contra o coronavírus. Embora o tema tenha campo de debate bem mais largo que o das relações de trabalho, demanda do empregador um posicionamento preciso para a eventual recusa do empregado à vacinação.

Debatem-se no caso princípios fundamentais insertos de um lado na ideia de liberdade individual e, de outro, nas exigências de saúde pública, colisão limitadora de um ou de outro dos direitos fundamentais (senão de ambos em alguma medida) para a qual a teoria dos princípios apresenta a já conhecida regra da proporcionalidade.

E na prática?

Uma premissa fática óbvia é a existência de vacina gratuita para todas as faixas, de idade ou segundo outros critérios, existentes na empresa.

Paralelamente, um passo altamente recomendável é o posicionamento interno claro do empregador sobre a obrigatoriedade de os empregados tomarem ou não a vacina. A resposta positiva nos parece a mais defensável na medida em que a salubridade do ambiente laboral seja, como é, um dos deveres do empregador (Constituição, art. 7º, inc. XXII; CLT, art. 157; Lei 8.080, art. 2º; Lei 8.213/91, art. 19, § 1º; itens diversos da NR-01), ao que se somam argumentos mais amplos de seguridade social: o ambiente de trabalho é locus natural de aglomeração; agravos à saúde dos trabalhadores em larga escala impactam o sistema de previdência social, entre outros aspectos de saúde coletiva.

Convém lembrar que o Supremo Tribunal Federal já apreciou o tema da vacinação compulsória nos autos das ADIs 6586 e 6587, decidindo pela constitucionalidade do art. 3º da Lei 13.979/20, que prevê a vacinação compulsória. Diferenciando-a da vacinação forçada, a decisão do STF cita “meios indiretos” de implementação da obrigação, como a restrição ao exercício de atividades ou à frequência de determinados lugares.

Já nos autos do ARE 1267879 o STF fixou a tese de repercussão geral (tema 1.103) seguinte:

É constitucional a obrigatoriedade de imunização por meio de vacina que, registrada em órgão de vigilância sanitária, (i) tenha sido incluída no Programa Nacional de Imunizações ou (ii) tenha sua aplicação obrigatória determinada em lei ou (iii) seja objeto de determinação da União, Estado, Distrito Federal ou Município, com base em consenso médico-científico. Em tais casos, não se caracteriza violação à liberdade de consciência e de convicção filosófica dos pais ou responsáveis, nem tampouco ao poder familiar.

 

No mesmo sentido, mas indo além, em janeiro de 2021 o Ministério Público do Trabalho apresentou em guia técnico um dos resultados de seu grupo de trabalho sobre os impactos da COVID-19 nas relações de emprego. Dentre outras previsões, e partindo da premissa de haver um plano nacional de vacinação com imunizantes aprovados pelos órgãos de controle competentes, o órgão recomenda que o risco do contágio pelo coronavírus seja incluído, como risco biológico, no PCMSO das empresas, seja pela instituição de um programa de imunização a cargo do empregador, seja pela mera disponibilização do acesso dos trabalhadores aos postos de saúde onde a vacinação esteja ocorrendo.

Como consequência, ainda que não recomendando a pena máxima (despedida por justa causa) antes de disponibilizar informação suficiente, inclusive acesso a consulta médica esclarecedora, o MPT prevê que a recusa do empregado à vacinação é injustificada e potencial ato faltoso.

Adicionamos, por fim, que o tema bem comporta a atuação sindical no sentido da proteção da salubridade dos trabalhadores das categorias profissional e econômica. Não se trataria – uma eventual norma coletiva estabelecendo obrigatória a vacinação do empregado, com ressalvas para as exceções cientificamente justificadas – de disposição limitadora, mas sim ampliadora das normas de saúde, higiene e segurança.