03 nov Vacinação obrigatória e a Portaria nº 620, de 01 de novembro de 2021, editada pelo Ministério do Trabalho e Previdência

O Ministério do Trabalho e Previdência, no dia 01 de novembro de 2021, editou a Portaria 620 que proíbe práticas discriminatórias “por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente” para efeito de contratação ou de manutenção de emprego.

O ato explicita que é considerada prática discriminatória “a obrigatoriedade de certificado de vacinação em processos seletivos de admissão de trabalhadores, assim como a demissão por justa causa de empregado em razão da não apresentação de certificado de vacinação.”. A Portaria estabelece, ainda, que o empregador é proibido de exigir documentos discriminatórios ou obstativos para contratação, “especialmente comprovante de vacinação, certidão negativa de reclamatória trabalhista, teste, exame, perícia, laudo, atestado ou declaração relativos à esterilização ou a estado de gravidez.”

A par da norma editada pelo Ministério do Trabalho e Previdência, publicada em edição extra do Diário Oficial de 01 de novembro de 2021, convém lembrar que o Supremo Tribunal Federal já apreciou o tema da vacinação compulsória nos autos das ADIs 6586 e 6587, decidindo pela constitucionalidade do art. 3º da Lei 13.979/20, que prevê a vacinação compulsória. Diferenciando-a da vacinação forçada, a decisão do STF cita “meios indiretos” de implementação da obrigação, como a restrição ao exercício de atividades ou à frequência de determinados lugares.

Já nos autos do ARE 1267879 o STF fixou a tese de repercussão geral (tema 1.103) seguinte:

É constitucional a obrigatoriedade de imunização por meio de vacina que, registrada em órgão de vigilância sanitária, (i) tenha sido incluída no Programa Nacional de Imunizações ou (ii) tenha sua aplicação obrigatória determinada em lei ou (iii) seja objeto de determinação da União, Estado, Distrito Federal ou Município, com base em consenso médico-científico. Em tais casos, não se caracteriza violação à liberdade de consciência e de convicção filosófica dos pais ou responsáveis, nem tampouco ao poder familiar.

No mesmo sentido, mas indo além, em janeiro de 2021 o Ministério Público do Trabalho apresentou em guia técnico um dos resultados de seu grupo de trabalho sobre os impactos da COVID-19 nas relações de emprego. Partindo da premissa de haver um plano nacional de vacinação com imunizantes aprovados pelos órgãos de controle competentes, o órgão recomenda que o risco do contágio pelo coronavírus seja incluído, como risco biológico, no PCMSO das empresas, seja pela instituição de um programa de imunização a cargo do empregador, seja pela mera disponibilização do acesso dos trabalhadores aos postos de saúde onde a vacinação esteja ocorrendo.

Como consequência, ainda que não recomendando a pena máxima (despedida por justa causa) antes de disponibilizar informação suficiente, inclusive acesso a consulta médica esclarecedora, o MPT prevê que a recusa do empregado à vacinação é injustificada e potencial ato faltoso.

No aspecto, e por oportuno, convém ressaltar que a salubridade do ambiente laboral é um dos deveres do empregador (Constituição, art. 7º, inc. XXII; CLT, art. 157; Lei 8.080, art. 2º; Lei 8.213/91, art. 19, § 1º; itens diversos da NR-01). Portanto, visando proteger a coletividade de trabalhadores, entendemos perfeitamente adequado, inclusive diante da potencial inconstitucionalidade da Portaria 620 editada pelo Ministério do Trabalho e Previdência, que o empregador permaneça fazendo uso de seu poder diretivo e, especialmente disciplinar, para preservação da saúde no ambiente laboral.

Reforçamos, por fim, que o tema bem comporta a atuação sindical no sentido da proteção da salubridade dos trabalhadores das categorias profissional e econômica. Não se trataria – uma eventual norma coletiva estabelecendo obrigatória a vacinação do empregado, com ressalvas para as exceções cientificamente justificadas – de disposição limitadora, mas sim ampliadora das normas de saúde, higiene e segurança.